কৌশলগত মানব সম্পদ ব্যবস্থাপনায় বিদেশে জটিলতা

আজকে আমাদের আলোচনার বিষয় বিদেশে জটিলতা । যা বাউবি ওএসএমবিএ ২২০১ কৌশলগত মানব সম্পদ ব্যবস্থাপনা – ইউনিট ৪ এর অন্তর্গত।

বিদেশে জটিলতা

বিদেশে ক্রমাগতভাবে ব্যবসায় সম্প্রসারণের ফলে একটি বিষয় খুব গুরুত্বপূর্ণ হয়ে উঠেছে, তা হলো- কীভাবে বিদেশে যৌন নিপীড়ন নিয়ন্ত্রণ করা যায়। অনেকে দেশের সংস্কৃতিতে কার্যক্ষেত্রে যৌন হয়রানি অপ্রত্যাশিত বরং এটি সামাজিক সমস্যা সৃষ্টি করে। তখন এটি নৈতিকতার প্রশ্ন হয়ে দাঁড়ায় যে, কীভাবে এ আচরণকে সহ্য করা হবে যা অন্য সংস্কৃতিতে অন্যায় বলে গণ্য করা হয়।

কার্যক্ষেত্রে যৌন নিপীড়ন বা হয়রানি নিয়ন্ত্রণে ব্যবস্থাপকদের হাতে সবসময় ভুল আচরণ সংশোধনের জন্য ব্যবস্থা গ্রহণের সুযোগ থাকেই, যদি তাদের এ সংক্রান্ত নির্দিষ্ট কোনো নীতি থাকে। এ ক্ষেত্রে আদালত বলে থাকে, অভিযোগকারী যেন দ্রুত বিষয়টি তাদেরকে অবহিত করে। সে ক্ষেত্রে মালিকের উপর দায়িত্ব এসে যায় এ সংক্রান্ত পলিসি দ্রুত বাস্তবায়ন। করার জন্য।

অর্থাৎ মালিককেও এ বিষয়ে রেহাই দেওয়া হয় না। যে কোনো কার্যক্ষেত্রেই যৌন হয়রানির ঘটনা ঘটতে ০ পারে। এটি কৌশলগতভাবে নিয়ন্ত্রণের জন্য স্বচ্ছ ব্যবস্থা গ্রহণ করতে হবে। এতে সকল কর্মীকে নিশ্চিত করতে হবে যে, উচ্চ-কার্যসম্পাদনের জন্য কার্যক্ষেত্রে ভালো পরিবেশ বিরাজ করছে।

চাকরিতে আইনের ধারা:

পূর্ববর্তী সকল আলোচনা থেকে এটি প্রতীয়মান হয় যে, চাকরিতে আইনগত দিকটি খুবই জটিল এবং এর জন্য সতর্ক ব্যবস্থাপনা প্রয়োজন। এ ক্ষেত্রে চাকরিসংক্রান্ত আইনগত বিষয়ে বহু ধারা চালু করা হয়েছে যা চাকরি সম্পর্ক তৈরি ও প্রভাবিতকরণে কাজ করে।

তাদের মধ্যে প্রথমটি হলো-

বড় ধরনের বৈষম্য থেকে ক্ষুদ্র বা সূক্ষ্ম বৈষম্যে আসা। যেহেতু আমাদের সমাজ ও কার্যক্ষেত্রগুলো অনেক সহনশীল হয়েছে এবং ব্যক্তিক পার্থক্য মেনে নিয়েছে, তাই অন্তত: মালিকদেরকে বৈষম্য বিরোধী আইন ভঙ্গের জন্য জরিমানা করা যেতে পারে। তাদের বৈষম্যের ধরন পাল্টেছে। EEOC বলেছে যে, বিশ শতকে বৈষম্যের গতি খুবই ব্যাপক ও অশালীন হয়েছে।

এটি বর্তমানে খুবই সুক্ষ্ম আকার ধারণ করেছে যা কর্মীদেরকে কেবল বিচলিত করে। অনেক ক্ষেত্রে এটি প্রমাণ করা কঠিন হয়ে পড়ে। এখন শারীরিক নির্যাতন বা খারাপ ভাষায় গালি দেওয়ার চেয়ে অন্যভাবে বৈষম্য করা হয়; যেমন-দূরে রাখা, সিদ্ধান্তগ্রহণে অন্তর্ভুক্ত না করা, কর্মীদেরকে গুরুত্বহীন করে দেওয়া, কখনো এটিকে ক্ষুদ্র পরিসরে অসমতা বুঝায়।

এ ধরনের আচরণের মধ্যে রয়েছে মুখের ভঙ্গিমা প্রকাশ, গলার স্বর, কর্মীদেরকে দল থেকে বাদ দেওয়া, সভায় যোগদান করতে না দেওয়া, জাতিগত দিক বিবেচনায় কর্মীকে বাদ দেওয়া, ইচ্ছাকৃতভাবে নামের ভুল করা ও সংশোধন করা, ছোট দলের সদস্য যখন বক্তব্য দেয়, তখন ব্যঙ্গ করা বা বক্তব্যের মাঝে বারবার বাধার সৃষ্টি করা ইত্যাদি।

দ্বিতীয় ধারা হলো-

চাকরি সংক্রান্ত আইনকানুন কম্পিউটার ব্যবহার করে তৈরি ও জমা করা হয়। অধিকাংশ কর্মীরাই ই- মেইলের মাধ্যমে সহকর্মী, ক্রেতা, সুপারভাইজার, বিশেষ করে যারা বিভিন্ন স্থানে রয়েছে ইত্যাদি সকল পক্ষের সাথে যোগাযোগ স্থাপন করা সহজ মনে করে। ই-মেইল ব্যবহারের অনেক সুবিধা রয়েছে।

বিশেষ করে এটি পরবর্তীতে প্রয়োজনে কোনো রেফারেন্সের কাজ করে অর্থাৎ আর্কাইভের কাজ করে। তবে ই-মেইলের অসুবিধা হলো এতে একে অপরের সাথে আবেগপ্রবণ মন্তব্য বিনিময় করতে পারে যা ক্ষতিকর হতে পারে। আর একবার কোন কিছু বলা হলে, বা পাঠালে তা আর প্রত্যাহার করা যায় না ।

তৃতীয় ধারাটি হলো-

বর্তমান কর্মী ও অবসরপ্রাপ্ত কর্মীদের নিকট থেকে অভিযোগের পরিমাণ বেড়ে যাওয়া । তাদের অভিযোগ মালিকদের বিরুদ্ধে। মালিকগন কর্মীদের প্রতি দুর্ব্যবহার করে ও চাকরির অধিকার হরণ করে। নাগরিক অধিকার

আইনের Title VII-তে কর্মীদের প্রতি দুর্ব্যবহার নিষিদ্ধ করা হয়েছে এবং কর্মীদেরকে স্বীয় মালিকদের বিরুদ্ধে কেইস ফাইল করার অধিকার দেওয়া হয়েছে। এ সত্ত্বেও দুর্ব্যবহারের অভিযোগ বেড়েই চলেছে EEOC-তে। পূর্বের তুলনায় শতকরা প্রায় ৩৫ ভাগ অভিযোগ বেড়েছে।

কর্মীদের আইনগত বিষয়ে চতুর্থ ধারা হলো অভিযোগের দ্রুত নিষ্পত্তির জন্য মালিকদের প্রতি চাপ সৃষ্টি করা। আইনগত বিষয়গুলো কর্মী ও মালিক উভয়ের জন্য অর্থনৈতিক ব্যয়ের ব্যাপার EEOC উভয়ের মধ্যে মধ্যস্ততা শুরু করলে তা হবে দীর্ঘ সময়ের প্রক্রিয়া। মালিক পক্ষ থেকে দেখা হয় যে, অভিযোগের দ্রুত মীমাংসা হলে প্রতিষ্ঠানের লাভ, তা হলে তারা তা দ্রুত নিষপত্তির জন্য ব্যবস্থা নেয়।

দ্রুত নিষ্পত্তিতে খরচ কম হয়। আবার মালিক কিছু কিছু ক্ষেত্রে দ্রুত মীমাংসা চায় না । এতে তাঁরা বাধা দেয়, তার কারণ হলো-

(i) এ ধারণা থেকে যে, প্রতিষ্ঠান ভুল করেনি। বরং অসৎ কর্মীকে সুবিধা প্রদান থেকে বিরত থাকা উচিত।

(ii) অভিযোগে জড়িত কর্মীদের শাস্তি হওয়া দরকার।

(iii) কর্মীদের আইন সংক্রান্ত খারাপ বিষয়গুলো অমীমাংসিত রাখার বিষয়ে প্রকাশিত হওয়ার ভয়। মালিক পক্ষ দেখে যে, অভিযোগের তাড়াতাড়ি মিমাংসা হলে তাঁরা লাভবান হলে, তা দ্রুত মীমাংসা করে। আর তা না হলে তাঁরা সহজে মীমাংসা করে না। উভয়ের মধ্যে সমতা রক্ষা করে চলে ।

চূড়ান্ত ধারাটি হলো— কার্যক্ষেত্রে বিভিন্ন ধরনের ভাষার প্রয়োগ। কারণ, নাগরিক অধিকার আইন ১৯৬৪-এর Title VII-তে বিভিন্ন জাতিগত বৈষম্য রহিত করা হয়েছে। যে সকল মালিক কর্মক্ষেত্রে শুধু ইংরেজিকেই প্রাধান্য দিয়ে থাকে, তারা Title VII-আইন অমান্য করার ঝুঁকিতে রয়েছে।

২০০৭ সালে EEOC তে ৯৩৯৬টি জাতিগত বৈষম্যের জন্য অভিযোগ জমা পড়েছে যার মধ্যে অধিকাংশই ভাষার জন্য। যাই হোক, ইংরেজি ভাষার বিষয়টি কর্মীদের নিকট বোঝা মনে হলেও এটি রপ্ত করা তাদের জন্য মঙ্গলজনক। কারণ তাদের সহকর্মীদের অধিকাংশ, ক্রেতা, প্রতিনিধি, তত্ত্বাবধায়ক সকলেই যখন ইংরেজিতে কথা বলে, তখন তার জন্য ইংরেজি ভাষা রপ্ত করাটাই সুবিধাজনক ।