বাংলাদেশে কৌশলগত মানব-সম্পদ ব্যবস্থাপনার সমস্যা

আজকে আমাদের আলোচনার বিষয় বাংলাদেশে কৌশলগত মানব-সম্পদ ব্যবস্থাপনার সমস্যা। যা বাউবি ওএসএমবিএ ২২০১ কৌশলগত মানব সম্পদ ব্যবস্থাপনা – ইউনিট ১৩ এর অন্তর্গত।

বাংলাদেশে কৌশলগত মানব-সম্পদ ব্যবস্থাপনার সমস্যা

বাংলাদেশের বিভিন্ন প্রতিষ্ঠানে প্রয়োগকৃত কৌশলগত মানব সম্পদ ব্যবস্থাপনা কিছু সমস্যার সম্মুখীন হচ্ছে বা সমস্যায় ভুগছে। নিচে এগুলো আলোচনা করা হলো:

১। পেশাগত ব্যবস্থাপনার অভাব (Lack of Professional Management) :

বাংলাদেশের প্রতিষ্ঠানগুলোতে কৌশলগত মানব সম্পদ ব্যবস্থাপনা নীতি প্রয়োগের জন্য যথেষ্ট পরিমাণ পেশাগত ব্যবস্থাপনা নেই। এ কারণে কৌশলগত বিভিন্ন কাজের ক্ষেত্রে সঠিক সিদ্ধান্ত গ্রহণ করা যাচ্ছে না ।

২। দক্ষ মানব সম্পদ ব্যবস্থাপকের অভাব (Lack of Skilled HR Manager) :

বাংলাদেশের বিভিন্ন প্রতিষ্ঠানে কৌশলগত মানব সম্পদ ব্যবস্থাপনার জন্য দক্ষ ব্যবস্থাপকের প্রয়োজন হয়। কিন্তু এ দেশে দক্ষ মানব সম্পদ ব্যবস্থাপকের যথেষ্ট অভাব রয়েছে। মানব সম্পদ ব্যবস্থাপকের একটি গুরুত্বপূর্ণ দায়িত্ব হলো সঠিক ও দক্ষ জনশক্তি নিয়োগ দেওয়া । যদি তা না হয়, তা হলে প্রতিষ্ঠানের কার্যক্রম সঠিকভাবে সম্পাদিত হবে না। সুতরাং প্রতিষ্ঠানে দক্ষ ব্যবস্থাপক থাকতে হবে।

৩। কৌশলগত মানব সম্পদ পরিকল্পনার অভাব (Lack of SHR Planning) :

বাংলাদেশের প্রতিষ্ঠানগুলোতে কর্মী সংগ্রহ, নির্বাচন, প্রশিক্ষণ ও উন্নয়ন, প্রেষণা, নিয়ন্ত্রণ প্রভৃতি কার্যের জন্য কৌশলগত মানব সম্পদ পরিকল্পনা নেই। সুতরাং কর্মীদের নিকট থেকে উপযুক্ত সেবা পেতে হলে একটি সুন্দর জনশক্তি পরিকল্পনা প্রণয়ন করতে হবে।

৪। চাকরি পরিবর্তন (Change Job) :

বাংলাদেশে মানব সম্পদ ব্যবস্থাপকগণ ঘন ঘন চাকরি পরিবর্তন করে। এতে সংশ্লিষ্ট প্রতিষ্ঠান ক্ষতিগ্রস্ত হয় এবং আলাদা মানব সম্পদ বিভাগ স্থাপনে সমস্যার সম্মুখীন হয় ।

৫। পেশা পরিকল্পনা ও কর্মসূচির অভাব (Lack of Career Planning and Program) :

বাংলাদেশের অধিকাংশ কর্মী বা নির্বাহীগণ পেশা পরিকল্পনা ও কর্মসূচি সম্পর্কে অবগত নয়। পেশা পরিকল্পনা ও কর্মসূচি হলো কৌশলগত মানব সম্পদ ব্যবস্থাপনার একটি অতি গুরুত্বপূর্ণ বিষয়। তাই কৌশলগত মানব সম্পদ ব্যবস্থাপনা নীতি প্রণয়ন ও প্রয়োগ করতে হলে পেশা পরিকল্পনা ও কর্মসূচি প্রণয়ন করতে হবে ।

৬। সঠিক মূল্যায়নের অভাব (Lack of Proper Evaluation) :

মূল্যায়ন হলো কার্যসম্পাদনের পরিমাণ নির্ধারণের প্রক্রিয়া। কর্মীদের দ্বারা সম্পাদিত কার্যাবলি যদি সঠিকভাবে মূল্যায়িত না হয়, তা হলে তারা কাজে উৎসাহিত হবে না সুতরাং প্রতিষ্ঠানকে এ ব্যাপারে যত্নশীল হতে হবে। তা না হলে কৌশলগত মানব সম্পদ ব্যবস্থাপনা নীতি নীতি কোনো কাজে আসবে না।

৭। প্রণোদনার অভাব (Lack of Motivation) :

প্রতিষ্ঠানের সার্বিক লক্ষ্যার্জনের জন্য প্রণোদনা হলো একটি গুরুত্বপূর্ণ হাতিয়ার। কর্মীরা উৎসাহ-উদ্দীপনা নিয়ে কাজ না করলে কখনোই কোনো পরিকল্পনা কাজে আসবে না। বাংলাদেশের শিল্প প্রতিষ্ঠানগুলোতে এ ধরনের সমস্যা রয়েছে। সুতরাং প্রতিটি প্রতিষ্ঠানকে এ ব্যাপারে গুরুত্ব দিতে হবে।

৮। শ্রমিক-কর্মী ও ব্যবস্থাপনার মধ্যে সুসম্পর্কের অভাব (Lack of Suitable Relations Between Labour and Management) :

বাংলাদেশে শিল্প প্রতিষ্ঠানগুলোতে কৌশলগত মানব সম্পদ ব্যবস্থাপনা নীতি বাস্তবায়নের আরেকটি সমস্যা হলো: এখানে শ্রমিক-কর্মী ও ব্যবস্থাপনার মধ্যে সুসম্পর্কের অভাব রয়েছে। শ্রমিক-কর্মীরা মনে করে ব্যবস্থাপনা তাদেরকে ন্যায্য সুবিধা দেয় না। অন্যদিকে, ব্যবস্থাপনা মনে করে যে, শ্রমিক-কর্মীরা ঠিকমতো কাজ করছে না। ফলে তাদের মধ্যে ভুল বুঝাবুঝির সৃষ্টি হয় এবং সম্পর্ক খারাপ হতে থাকে। সুতরাং প্রতিষ্ঠানকে এ ব্যাপারে সতর্ক হতে হবে।

পরিশেষে বলা যায় যে, উপর্যুক্ত সমস্যাগুলো সম্পর্কে প্রতিষ্ঠানের মালিক-ব্যবস্থাপনা ও শ্রমিক-কর্মীসহ সকলকে সতর্ক থেকে সঠিকভাবে কৌশলগত মানব সম্পদ ব্যবস্থাপনা পলিসি বাস্তবায়নের পদক্ষেপ নিতে হবে। তবেই প্রতিষ্ঠান সফল হবে।