মনস্তাত্ত্বিক পরীক্ষার প্রকারভেদ অথবা মানব সম্পদ নির্বাচনের ব্যবহৃত বিভিন্ন মনস্তাত্ত্বিক অভীক্ষা

আজকে আমাদের আলোচনার বিষয় মনস্তাত্ত্বিক পরীক্ষার প্রকারভেদ অথবা মানব সম্পদ নির্বাচনের ব্যবহৃত বিভিন্ন মনস্তাত্ত্বিক অভীক্ষা

মনস্তাত্ত্বিক পরীক্ষার প্রকারভেদ অথবা মানব সম্পদ নির্বাচনের ব্যবহৃত বিভিন্ন মনস্তাত্ত্বিক অভীক্ষা

মনস্তাত্ত্বিক পরীক্ষার প্রকারভেদ অথবা মানব সম্পদ নির্বাচনের ব্যবহৃত বিভিন্ন মনস্তাত্ত্বিক অভীক্ষা

একজন প্রার্থীর মানসিক ক্ষমতা ও মানবিক গুণাবলি যাচাই করার প্রক্রিয়াকে মনস্তাত্ত্বিক অভীক্ষা বলা হয়। মনস্তাত্ত্বিক অভীক্ষার মাধ্যমে মূলত প্রার্থীর পদ ও কাজের প্রতি আগ্রহ, ঝোঁক, দক্ষতা ও জ্ঞান পূর্বানুমান করা হয়। মানব সম্পদ নির্বাচনে যেসব পরীক্ষা সাধারণত ব্যবহার করা হয়ে থাকে সেগুলো সংক্ষিপ্তভাবে নিম্নে বর্ণনা করা হলো:

বুদ্ধিমত্ত্বা পরীক্ষা (IQ test):

ব্যক্তির কোনো বিষয়ের বোঝার ক্ষমতা এবং বিচার শক্তিকে বুদ্ধিমত্ত্বা বলে। একই ক্ষেত্রে বিভিন্ন প্রার্থীর মধ্য থেকে সঠিক প্রার্থী নির্বাচনে বুদ্ধি পরিমাপের প্রয়োজন হয়। David wechsler- এর মতে, “উদ্দেশ্যমূলক কার্যের সামগ্রিক দক্ষতা, যৌক্তিকভাবে চিন্তা করা এবং পরিবেশের সাথে কার্যকরভাবে বিনিময় করাকে বুদ্ধি বলে।

(Intelligence as the global capacity to at purposefully, to think rationally and to deal effectively with the enviroment). বুদ্ধিমত্ত্বা পরীক্ষা দ্বারা একটি বিশেষ পরিস্থিতিতে প্রার্থীর বোধগম্যতা ও বিচারশক্তি, প্রার্থীর মানসিক ক্ষমতা, স্মৃতিশক্তি, বোধশক্তি, মেধাশক্তি, চিন্তাশক্তি, যুক্তিবাদিতা ইত্যাদি বিষয়সমূহ যাচাই করা হয়।

ঝোঁক বা প্রবণতা পরীক্ষা (Aptitute test):

ঝোঁক বা প্রবণতা পরীক্ষার মাধ্যমে দেখা হয় কোনো সুনির্দিষ্ট কাজে প্রার্থীর আগ্রহ কতটুক এবং উক্ত কাজে তার সম্ভাবনা কতটুকু। এই পরীক্ষার মাধ্যমে কোনো বিশেষ বিষয়ে প্রার্থীর সুপ্ত প্রতিভা ও ক্ষমতা পরিমাপ করা হয়। প্রার্থী কর্মক্ষেত্রে কতটুকু সফলতা অর্জন করতে পারে তাও পরিমাপ করা হয়। বিশেষজ্ঞগণ ঝোঁক বা প্রবণতা অভীক্ষার নয়টি ক্ষেত্র চিহ্নিত করেছেন।

এই নয়টি ক্ষেত্র হচ্ছে (ক) বুদ্ধিমাত্তা (খ) সংখ্যাসম্বন্ধীয় ঝোঁক (গ) ক্রিয়াঘটিত (ঘ) স্থানসংক্রান্ত ঝোঁক (ঙ) আকার প্রতক্ষণ (চ) কারণিক প্রত্যক্ষণ (ছ) গতি সঞ্চালন সমন্বয় (জ) আঙ্গুলের দক্ষতা (ঝ) দৈহিক দক্ষতা।

আগ্রহী পরীক্ষা (Interest test):

এই অভীক্ষার মাধ্যমে প্রার্থীর কোনো বিশেষ বিষয়ের প্রতি আগ্রহ বা কৌতুহল যাচাই করা হয়। অর্থ্যাৎ কোনো জাতীয় কাজের প্রতি প্রার্থীদের বিশেষ আগ্রহ বা প্রবণতা আছে তা এই অভীক্ষা বা পরীক্ষার মাধ্যমে জানা যায় এবং প্রার্থী সঠিক নির্বাচন করা যায়। স্ট্রং এর বৃত্তিমূলক আগ্রহ পরীক্ষা এবং কুডার পছন্দ বিবরণী প্রভৃতি অভীক্ষার মাধ্যমে আগ্রহ পরীক্ষা করা হয়।

ব্যক্তিত্ব পরীক্ষা (Personality test):

ব্যক্তিত্ব বলতে ব্যক্তির বহুবিধ গুণাবলির সমাবেশকে বুঝায়। ব্যক্তিত্ব পরীক্ষার মাধ্যমে ব্যক্তির চারিত্রিক বৈশিষ্ট্য যেমন দৃষ্টিভঙ্গি, কথা বলার ধরন, পছন্দ-অপছন্দ, মানসিক গঠন, বিবেচনাবোধ ইত্যাদি পরিমাপ করা হয়। প্রতিষ্ঠানের লক্ষ্য অর্জনে ব্যক্তিত্বসম্পন্ন কর্মী নিয়োগ খুবই গুরুত্বপূর্ণ। ব্যক্তিত্ব অভীক্ষাকে “ক্লিনিক্যাল পদ্ধতি” হিসাবেও আখ্যায়িত করা হয়।

ক্যালিফোর্নিয়া মনস্তাত্ত্বিক ইনভেন্টরি, অভিক্ষেপন বা প্রক্ষেপ কৌশল, মিনেসোটা বহুমুখী ব্যক্তিত্ব অভীক্ষা ( MMPT), গিলফোর্ড-জিমারম্যান মেজাজ জরিপ (Guilford- Zimmerman Temperament Survey), গর্ডন ব্যক্তিত্ব অভীক্ষা ইত্যাদি প্রক্রিয়ায় ব্যক্তিত্ব অভীক্ষা করা হয়ে থাকে।

কারিগরি প্রবণতা অভীক্ষা (Technical aptitude test):

কারিগরি প্রবণতা অভীক্ষার মাধ্যমে প্রার্থীর কারিগরি শক্তি ও ক্ষমতা পরিমাপ করা হয়। প্রতিষ্ঠানের কারিগরি কর্মীবৃন্দ যেমন: মেশিনম্যান, ওয়ার্কশপ অপারেটর, ওয়েল্ডিংম্যান ইত্যােিদর কাজের জন্য কারিগরি, ঝোঁক বা প্রবণতা থাকা অত্যন্ত জরুরি। আর এই জন্যই কারিগরি কর্মীদের কারিগরি প্রবণতা পরিমাপের বা যাচাইয়ের জন্য এই কারিগরি প্রবণতা অভীক্ষার ব্যবস্থা করা হয়।

সততা অভীক্ষা (Honesty test) :

সততা অভীক্ষার মাধ্যমে প্রার্থীর চৌর্য্যবৃত্তি, অর্থ আত্মসাৎ এবং অসদুপায় অবলম্বনের প্রতি মনোভাব যাচাই করা হয়। সততা অভীক্ষা সম্পর্কে Decenzo ও Robbins বলেন, “কোন ব্যক্তির সাধুতা ও বিশ্বস্ততা নিরূপণ করা প্রক্রিয়াই হচ্ছে সততা অভীক্ষা। এর মাধ্যমে প্রতিষ্ঠানের প্রতি অগ্রহণযোগ্য আচরণ প্রদর্শন বা নিয়োগকারীর নিকট থেকে কোনো চুরি করে নেয়ার প্রবণতা সম্পর্কে অনুমান করা হয়

সাফল্য অর্জন অভীক্ষা (Achievement test):

সাফল্য অর্জন অভীক্ষা দ্বারা প্রার্থীর কোনো নির্দিষ্ট কার্যসম্পাদনে সাফল্য বা পারদর্শিতা কতটুক তা জানা যায়। সাফল্য অর্জন অভীক্ষা কর্মী নির্বাচনে গুরুত্বপূর্ণ ভূমিকা পালন করে। একজন প্রার্থীকে যে কাজের জন্য নিয়োগ দেওয়া হবে সে কাজ সে কতটুকু সাফল্য ও কৃতিত্বের সাথে সম্পাদন করতে পারবে কিনা তা যাচাই করা প্রয়োজন ।

বিচারিক পরীক্ষা (Knowledge test):

বিচারিক পরীক্ষার মাধ্যমে দেখা হয় বিশেষ পরিস্থিতিতে প্রার্থী কী ধরনের বিচার-বিবেচনা শক্তি প্রয়োগ করে সঠিক সিদ্ধান্ত গ্রহণ করতে পারে। প্রতিষ্ঠানের উচ্চ পর্যায়ের কোনো নির্বাহী নির্বাচনের ক্ষেত্রে এই পরীক্ষা খুবই গুরুত্বপূর্ণ।