ব্যক্তিক সমতা প্রতিষ্ঠাকরণ

আজকে আমাদের আলোচনার বিষয় ব্যক্তিক সমতা প্রতিষ্ঠাকরণ। যা বাউবি ওএসএমবিএ ২২০১ কৌশলগত মানব সম্পদ ব্যবস্থাপনা – ইউনিট ৮ এর অন্তর্গত।

ব্যক্তিক সমতা প্রতিষ্ঠাকরণ

ব্যক্তিক সমতা হলো সমতার শেষ এবং তৃতীয় ধাপ। এই সমতার আওতায় একই প্রতিষ্ঠানে একই পদে কর্মরত কোনো কর্মীর বেতন কাঠামো সামান্য কমবেশি হতে পারে যখন সংশ্লিষ্ট কর্মী স্বীয় সংশ্লিষ্ট পদে তার মেধা, মনন, প্রথা ও অভিজ্ঞতা অনুযায়ী কর্ম যোগ্যতার স্বাক্ষর রাখে।

প্রতিষ্ঠানের জন্য ব্যক্তিক সমতা একান্ত কাম্য বিধায় যে কোনো সিদ্ধান্ত গ্রহণ সহজ নয়। তবে এক্ষেত্রে পার্থক্য কখনই অপ্রত্যাশিত (Unexpected) নয়। Grading অনুযায়ী বেতন কাঠামো নির্ধারণ করা হয়ে থাকে। ব্যক্তিক কাঠামোর মধ্যে ব্যক্তিক সমতা নির্ধারণের জন্য নিচের বিষয়গুলো অতি গুরুত্বপূর্ণ :

১. বেতন সীমার নকশায়ন (Designing pay ranges) : অনেক প্রতিষ্ঠান বিভিন্নভাবে তাদের বেতন বা Salary Grade প্রণয়ন করে থাকে। কোনো নির্দিষ্ট বেতন গ্রেড বা বেতন কাঠামো না থাকলেও অধিকাংশ প্রতিষ্ঠান ১০ থেকে ১৬টি বেতন গ্রেড অনুসরণ করে থাকে। বেতন সীমার নকশায় নিম্নোক্ত কার্যাবলি অন্তর্ভুক্ত :

ক. বেতন সীমা প্রতিষ্ঠাকরণ (Establishing pay ranges) : Job evaluation point বা মূল্যায়ন পয়েন্ট অনুযায়ী বেতন সীমা বা pay ranges তৈরি করতে হবে। এক্ষেত্রে বেতন জরিপ তথ্য সমন্বয় করে ফার্মের পলিসি নির্ধারণ করতে হয়। তাই ফার্ম (Wage range) পারিশ্রমিক সীমা নির্ধারণ করার ক্ষেত্রে lead, match or log পলিসি বিবেচনায় আনে।

খ. ব্রড ব্যান্ডিং (Broad banding) : পদ মূল্যায়নকে অধিকতর গ্রহণযোগ্য করে তোলার জন্য Broad banding মতবাদের উৎপত্তি হয়েছিল। এতে করে Job grading এ যে কৃত্রিম প্রতিবন্ধকতার সৃষ্টি হয় তা ব্রড ব্যান্ডিং দৃঢ় করে থাকে । তাই কর্মীরা সহজেই এর সাথে মিশে যেতে পারে। Broad banding অনুযায়ী কর্মীরা তাদের নিজেদের অবস্থান খুঁজে পান।

গ. শীর্ষ এবং নিম্ন সীমার কর্মী (Above and below range employees) : সবুজ চিহ্নিত কর্মীদের Above range: কর্মী বলে চিহ্নিত করা হয়। এই পদ্ধতিতে এদের প্রমোশন হয় এবং সে মতে বেতন কাঠামো পরিবর্তিত হয়। অপর দিকে যারা লাল চিহ্নিত তারা Below range কর্মী হিসেবে বিবেচিত। এই কর্মীদের প্রমোশন সম্ভব নয়। এক্ষেত্রে তার বেতন কাঠামো অনেকটা জমাটবদ্ধ ।

২ . ব্যক্তিগত বেতন নির্ধারণ (Setting individual pay) : প্রতিটি প্রতিষ্ঠান ব্যক্তির কর্মদক্ষতা বিবেচনা করে বেতন কাঠামো নির্ধারণ করে থাকে। এক্ষেত্রে নিচের বিষয়গুলো খেয়াল রাখতে হবে :

ক. বয়োজ্যেষ্ঠতা (Setting individual pay) : প্রত্যেক কর্মীর বয়স একটি গুরুত্বপূর্ণ বিষয়। বয়সভেদে কর্মীদের মাঝে পার্থক্যের সৃষ্টি হয়। একজন কর্মী কতটুকু সময় প্রতিষ্ঠানে দিয়ে অভিজ্ঞতা (experience) অর্জন করে থাকে সেটা তার কর্ম যোগ্যতার ছাপ। Individual equity অনুসারে senior ও junior এই বিষয়টি ভালোভাবে দেখা দেয়। চাকরিতে নতুন একজন কখনোই প্রবেশকারী ব্যক্তি ও ২০ বছর যাবৎ কর্মরত একজন ব্যক্তি সংশ্লিষ্ট প্রতিষ্ঠানে যে সময় অতিক্রম করেছে, তার ভিত্তিতে উভয়ের বেতন কখনোই এক হবে না ।

খ. মেধা (Merit) : মেধার মাধ্যমে মানুষ অনেক দূর এগিয়ে যেতে পারে। এক্ষেত্রে অনেক প্রতিষ্ঠান কর্মীর মেধাকে মূল্যায়ন করে থাকে। ফলে কর্মীর শিক্ষা ও কৌশলকে বিশেষ বিবেচনায় আনা হয়। কাজের মেধা (Merit) অনুযায়ী তাদের বেতন কাঠামো নির্ধারিত হয়।

গ. যোগ্যতা (Skill) : যোগ্যতা হচ্ছে কাজের জন্য অন্যতম উপাদান। অযোগ্য ব্যক্তির দ্বারা প্রতিষ্ঠান আশানুরূপ ফল লাভ করতে পারে না। কর্মীর যোগ্যতার (Skill) উপর ভিত্তি করে তার বেতন কাঠামো নির্ধারণ হয়ে থাকে। সব কর্মীই Entry-level এর মাধ্যমে কর্মে যোগদান করেন। পরবর্তীতে Skill অর্জন করে অনেকে বিভিন্ন Department-এ ঢুকে যান এবং তার Skill performance প্রদর্শন করেই বেতন পান।