কৌশলগত মানব সম্পদে চায়না বা চীন

আজকে আমাদের আলোচনার বিষয় কৌশলগত মানব সম্পদে চায়না বা চীন। যা বাউবি ওএসএমবিএ ২২০১ কৌশলগত মানব সম্পদ ব্যবস্থাপনা – ইউনিট ১৩ এর অন্তর্গত।

কৌশলগত মানব সম্পদে চায়না বা চীন

চীনের জনসংখ্যার পরিমাণ প্রায় ১৩০ কোটি। এ দেশটি ২০০১ সালে “বিশ্ব বাণিজ্য সংস্থা” (WTO) -তে যোগদান করে । সেখানে এটি নিশ্চিত হয় যে, “বহুজাতিক সংস্থা” (MNC) -কে চীনের রাষ্ট্রীয় মালিকানাধীন প্রতিষ্ঠানের সাথে অংশীদার হতে হবে না। চীনে “বহুজাতিক সংস্থা” এর সংখ্যা প্রচুর। যেখান থেকে চিন প্রচুর আয় করে এবং অর্থনৈতিক উন্নয়ন সাধন করে।

যে সকল ধনী প্রতিষ্ঠান চীনের ধনী অর্থনীতির সুযোগ গ্রহণে এগিয়ে আসে, তারা মানব সম্পদ ব্যবস্থাপনা (HRM) নিয়ে খুব সমস্যায় পড়ে। বস্তুত: চীনের যে ঐতিহ্যগত সংস্কৃতি রয়েছে, সেখানে চীনের ক্ষেত্রেই মানব সম্পদ ব্যবস্থাপনা যথোপযুক্ত। চীনে যেখানে বছরে পাঁচ মিলিয়ন গ্রাজুয়েট ডিগ্রি নিয়ে বের হয়। তাদের মধ্যে অধিকাংশই পাশ্চাত্যের বহুজাতিক কোম্পানিতে চাকরি করার উপযুক্ত নয়।

এক জরিপে দেখা গেছে যে, চীনে বিশ্ববিদ্যালয় গ্রাজুয়েটদের মধ্য থেকে মাত্র শতকরা ১০ ভাগ বহুজাতিক সংস্থায় কাজ করার যোগ্যতা রাখে। এর কারণ হলো: ভাষাগত দক্ষতা, আন্ত:ব্যক্তিক দক্ষতা, দলে কাজ করার যোগ্যতা এবং মৌলিক শিক্ষা এর অভাব রয়েছে তাদের মধ্যে। বেশি সমস্যা হলো মধ্যম ও উচ্চ পর্যায়ের ব্যবস্থাপক পদের প্রার্থীদের নিয়ে। তারা ১৯৬৬ থেকে ১৯৭৬ পর্যন্ত শিক্ষা ব্যবস্থার শিকার ।

চীনে বহুজাতিক কোম্পানিগুলোতে চাকরির অনেক সুযোগ রয়েছে কিন্তু সে তুলনায় যোগ্য প্রার্থীর সংখ্যা কম। ফলে যারা যোগ্য, তারা উচ্চতর বেতনে চাকরি করেন। আর বিদেশে যারা পড়ালেখা করে থাকে, তারা স্বাভাবিকভাবেই বেশি বেতন প্রত্যাশা করবে। তবে তাদের মধ্যে বেশিরভাগই চীনে ফিরতে আগ্রহী নয়। তারা অনেকটা পাশ্চাত্য সংস্কৃতিতে অভ্যস্ত হয়ে যায়।

যদিও কোনো কোম্পানি দক্ষ কোনো চীনা নাগরিককে নিয়োগ দিতে পারে, যিনি বা যারা চীনে কোম্পানির হয়ে ব্যবসায় পরিচালনা করতে সক্ষম, তাদেরকে ধরে রাখা সবচেয়ে বড় চ্যালেঞ্জ। কারণ, অনেক বেশি বেতনে তাদেরকে অন্য কোম্পানি ডাকতে থাকে। তবে দক্ষ ও যোগ্য কর্মীকে ধরে রাখার কিছু উপাদান রয়েছে, যা বিবেচনা করলে মালিক সফলতার সাথে কর্মীকে ধরে রাখতে পারবে। সেগুলো হলো :

(i) প্রথম উপাদান হলো:

সুপারভাইজারের সাথে কর্মীর ভালো সম্পর্ক। কারণ চীনের সমাজ বা সংস্কৃতি খুবই অনুগতপ্রবণ। তারা বড়দের শ্রদ্ধা করে। কর্তৃপক্ষকে মানে এবং পরিবারকেন্দ্রিক। যে কর্মীর সুপারভাইজারের সাথে ভালো সম্পর্ক গড়ে উঠে, তিনি বা তারা নিজেকে প্রতিষ্ঠানের মনে করে এবং প্রতিষ্ঠান ছেড়ে চলে যাওয়ার ঝুঁকি কম ।

(ii) দ্বিতীয় উপাদান হলো:

মালিকের সম্মান। কারণ চীনা নাগরিকগণের ব্র্যান্ড-সচেতনতা সংস্কৃতি রয়েছে। তারা স্বনামধন্য Wind বিদেশী কোম্পানিতে কাজ করতে পছন্দ করে, দেশি কোম্পানিতে নয়। এ রকম সংখ্যা শতকরা প্রায় ৭৫ ভাগ।

(iii) তৃতীয় কারণ হলো:

উন্নয়নের সুযোগ। অর্থাৎ চীনা সংস্কৃতির একটি প্রধান উপাদান হলো “শিক্ষা ও নিজের উন্নয়ন।” তারা কার্যক্ষেত্রে চ্যালেঞ্জ ও সুযোগকে উপভোগ করে। তারা সমস্যা ও শিক্ষা নিয়ে বন্ধুবান্ধব, সহকর্মী, পরিবারের সদস্যদের সাথে আলাপ-আলোচনা করে। তারা প্রকল্প থেকে কী শিক্ষা গ্রহণ করছে তা নিজেদের মধ্যে ছড়িয়ে দেয় ।

(iv) চতুর্থ উপাদন হলো:

বেতন। চীনা কর্মীরা তাদের দক্ষতা সম্পর্কে অবগত এবং বর্তমান কর্মীদের বাজার সম্পর্কেও অবগত। তাই তাদের প্রত্যাশাও সেরকম। চীনের যুব শ্রেণীর দক্ষ কর্মীরা উৎসাহিতকরণভিত্তিক বেতন পরিকল্পনা পছন্দ করে।

(v) চাকরিতে থাকার আরেকটি উপাদান হলো:

পদের টাইটেল বা পদের নাম। কারণ তারা মর্যাদা-সচেতন। সুতরাং দায়িত্বসহ পদের নাম তাদের নিকট খুব গুরুত্বপূর্ণ। পদবি (Job Title) তাদের নিকট কার্যসম্পাদনের জন্য প্রদত্ত বোনাসের মতোই একটি ব্যাপার ।