কৌশলগত মানব সম্পদ ব্যবস্থাপনায় যৌন হয়রানি

আজকে আমাদের আলোচনার বিষয় যৌন হয়রানি । যা বাউবি ওএসএমবিএ ২২০১ কৌশলগত মানব সম্পদ ব্যবস্থাপনা – ইউনিট ৪ এর অন্তর্গত।

যৌন হয়রানি

কোর্ট বিভিন্ন সময়ে ধারণা চিহ্নিত করেছে যা আচরণকে যৌন-হয়রানিতে প্রভাবিত করে। যৌন হয়রানির দিকে প্রথম অগ্রসর হওয়াটা স্বাগতম না জানানো প্রকৃতির। যৌন-হয়রানির বিষয়টি উহ্য বা অপ্রকাশিত থাকে। যাকে নিপীড়নের জন্য লক্ষ্য করা হয়।

তাকে বা তাদেরকে বুঝানো হয় যে, এটি হলো অপরাধমূলক ও অযৌক্তিক কাজ। দুজনকে এ জ্ঞান দেওয়া হলে একজন হয়ত সত্যিই এটিকে অপরাধমূলক কাজ মনে করবে, অন্যজন এটিকে গ্রহণযোগ্য কাজ মনে করতে পারে। এটি হলো একটি আত্মগত ব্যাপার যা প্রকাশ করা একটা বোঝা হিসেবে গণ্য হয়।

দ্বিতীয় ধারণাটি হলো নিপীড়নের প্রকৃতি সম্পর্কে। কোর্ট দুধরনের নিপীড়ন চিহ্নিত করেছে। একটি হলো- Quid Pro Quo, অন্যটি হলো বৈরী পরিবেশ (Hostile environment) । Quid Pro Quo- হলো ল্যাটিন শব্দ, যার অর্থ হলো- ‘এটি হলো ওটার জন্য’ (This for that) ।

অর্থাৎ এখানে যৌন উৎপীড়নকারী সংশ্লিষ্ট কর্মীকে ভয়ভীতি দেখিয়ে কিংবা গিফট দিয়ে অর্থাৎ একটা কিছু বিনিময় করে যৌন সম্পর্ক স্থাপন করে। যদি যৌনতাকে প্রত্যাখ্যান করে তা হলে শাস্তির ভয় দেখানো হয়। আর অধিকাংশের মতে বৈরী পরিবেশে যৌন-হয়রানি বা উৎপীড়ন হলো খুব সূক্ষ্ম প্রকৃতির।

কার্যপরিবেশ যদি বৈরী হয় অর্থাৎ যৌনতা সংঘটিত হওয়ার মতো হয়, তা হলে তো সেখানে এটি ঘটবেই। তাই এক্ষেত্রে মালিকদের পক্ষে চিহ্নিতকরণ কষ্টকর হয়ে পড়ে যে, কার দ্বারা, কখন, কোথায়, কার সাথে যৌন নিপীড়ন করা হয়েছিল ।

তবে একটি বিষয় নিবিড় পরিবেশের ক্ষেত্রে জানা গেছে যে, এ ক্ষেত্রে উভয় পক্ষের সম্মতিক্রমে যৌনকর্ম সংঘটিত হয়ে থাকে। তাদের মধ্যে সম্মতিসূচক যৌন সম্পর্ক গড়ে উঠে। অনেক মালিক এটি বলেই তার দায় এড়িয়ে যান যে, যখনই সম্মতিসূচক সম্পর্ক তৈরি হয় তখনই ব্যবস্থাপক বা তত্ত্বাবধায়কগণ তাদের ক্ষমতা দেখিয়ে অধীনস্তদের সাথে যৌন সম্পর্ক গড়ে তোলে।

তখন এটি আর অসৌজন্যমূলক বা অস্বাভাবিক বিষয় থাকে না। বস্তুত যারা এটিকে স্বাগত না জানায় তারা সহজেই এ বিষয়ে কেস ফাইল করতে পারে যৌন উৎপীড়কের বিরুদ্ধে।

কার্য পরিবেশের নিরাপত্তার জন্য বা অনিশ্চয়তা দূর করার জন্য “অপরাধমূলক” (offensive) ও “যৌক্তিক নারী” (Reasonable Women) মান (Standard) কোর্ট কর্তৃক ব্যবহার করা হয়েছে। অনেক সময় নারীদের অভিযোগ ন্যায্যতা পায় না।

তখন কোর্ট বিষয়গুলো খতিয়ে দেখে যে, কার্য পরিবেশ সত্যিই অপরাধ সংঘটিত হওয়ার মতো ছিল কিনা সর্বশেষে বলা যায় যে, যৌন-হয়রানির বিরুদ্ধে বহু কথাবার্তা রয়েছে, কর্মীদের পক্ষে যা প্রমাণ করা দুরূহ ব্যাপার ।

অভিযোগ পরীক্ষাযোগ্য হতে হবে। এ সংক্রান্ত প্রমাণ পাওয়া যায় প্রত্যক্ষদর্শীদের নিকট থেকে লিখিত দলিল হতে। সুতরাং বাস্তবতার প্রেক্ষিতে এ অভিযোগ গ্রহণ ও পরীক্ষানিরীক্ষা পূর্বক শাস্তির ব্যবস্থা করতে হবে।

যৌন হয়রানি ব্যবস্থাপনায় সমস্যা:

যৌন নিপীড়ন ব্যবস্থাপনায় প্রতিষ্ঠানকে চারটি নির্দিষ্ট সমস্যা নিয়ে কাজ করতে হয়।

যৌন হয়রানি ব্যবস্থাপনায় সমস্যা ১:

শ্রমিক-কর্মী ও ব্যবস্থাপকগণ সচেতন নয় যে, যৌন নিপীড়ন কী এবং কীভাবে নিপীড়ন বা হয়রানির সৃষ্টি হয়। এ সকল সমস্যা দূর করতে বিভিন্ন ধরনের ব্যবস্থাপনা চ্যালেঞ্জ হাতে নিতে হবে। যৌন নিপীড়ন সম্পর্কে কর্মীদের মধ্যে বিভিন্ন ধারণা প্রচলিত আছে এবং অপরাধের মান কী হবে।

তাই যৌন নিপীড়ন চিহ্নিত করা খুব কঠিন কাজ এবং যিনি বা যারা নিপীড়নের শিকার তাদের বর্ণনার ধরনের উপর নিপীড়কদের নিপীড়নে জড়িত থাকার বিষয়টি নির্ভর করে প্রশিক্ষণের মাধ্যমে এ সকল চ্যালেঞ্জসমূহ ফলপ্রসূভাবে অতিক্রম করা যায়।

কার্যক্ষেত্রে সতর্কতা ও যৌন সংক্রান্ত আচরণ সম্পর্কে পুরুষ ও নারী কর্মীদের নিকট আলাপ আলোচনা করতে হবে। ধারণাসমূহ সকলের মধ্যে শেয়ার করতে হবে এবং কর্মীদের নিকট ও ব্যবস্থাপকদের নিকট স্বচ্ছভাবে প্রচার করতে হবে যে, কী ধরনের আচরণ যৌন নিপীড়নের মধ্যে পড়ে।

যৌন হয়রানি ব্যবস্থাপনায় সমস্যা ২:

যৌন-হয়রানি রোধ করার জন্য প্রতিষ্ঠানের পলিসি থাকতে পারে কিন্তু অনেক কর্মী হয়ত এটি সম্পর্কে অসতর্ক কিংবা অনেকে জানেই না এতে কী লেখা আছে। এ সমস্যা মোকাবিলা করতে ব্যবস্থাপনা যে চ্যালেঞ্জের সম্মুখীন হয়, তা হলো প্রতিটি অভিযোগ একই ধরনের।

যে কোনো প্রতিষ্ঠিত নীতির প্রয়োগে মিল থাকে কিন্তু ঘটনার পরিবর্তনশীলতা ও বৈচিত্র্য ব্যবস্থাপনাকে নীতি প্রয়োগের ক্ষেত্রে সমস্যায় ফেলে দেয়। এ বিষয়টি প্রশিক্ষণ গ্রহণের মাধ্যমে প্রয়োগ করা যেতে পারে। প্রশিক্ষণ এটির প্রক্রিয়া ও পলিসির ওপর জোর দেয়।

কর্মীদের জানা প্রয়োজন বাস্তবে যৌন নিপীড়নের ব্যাপারে প্রতিষ্ঠানের অবস্থান কী এবং কীভাবে এটি প্রয়োগ করা হয়। যাই হোক, প্রশিক্ষণ গ্রহণের মাধ্যমে এটির সফল প্রয়োগ করা যেতে পারে ।

যৌন হয়রানি ব্যবস্থাপনায় সমস্যা ৩:

কর্মীরা যৌন নিপীড়নের ঘটনা সম্পর্কে রিপোর্ট করতে ভয় পায়। প্রায় অর্ধেক কর্মীর অবস্থা এ রকম যে, যৌন নিপীড়ন সম্পর্কে রিপোর্ট করার অর্থ ক্ষমতাবানের সাথে অথবা সরাসরি সুপার ভাইজারের সাথে সংঘর্ষে যাওয়া। কর্মীদের জানা প্রয়োজন যে, তাদের অভিযোগ গুরুত্বসহকারে নেওয়া হবে।

যদিও “Title-VII” তে কঠোরভাবে বলা হয়েছে যে, অভিযোগকারী কোনো কর্মীর সাথে দুর্ব্যবহার করা যাবে না। তবে একজন সুপারভাইজারের পক্ষে বা প্রতিষ্ঠানের পক্ষে একজন কর্মীর জীবনকে দুর্বিসহ করে তোলা কোন ব্যাপারই না। কর্মীরা অনেক সময় মনে করে যে, প্রতিষ্ঠানকে চ্যালেঞ্জ করার প্রস্তাবটি ক্ষতিকর।

কারণ প্রতিষ্ঠানটি বড়, ক্ষমতাধর, সম্পদশালী । এ বিষয়টি তদন্তকারীদের জন্য খুবই গুরুত্বপূর্ণ। যদি কর্মীরা প্রক্রিয়াটিকে বা তদন্তকারীকে অবিশ্বাস করে যে, তারাই নিপীড়নকে উৎসাহিত করছে। তা হলে এটি প্রতিষ্ঠানের জন্য ভালো হবে না। সুতরাং প্রতিষ্ঠানে বিশ্বাসের পরিবেশ সৃষ্টি করতে হবে যেন তারা নির্ভয়ে চাকরি চালিয়ে যেতে পারে।

যৌন হয়রানি ব্যবস্থাপনায় সমস্যা ৪:

কীভাবে যৌন নিপীড়নের অভিযোগ সবচেয়ে উত্তম উপায়ে তদন্ত করা যায়। এটি ফলপ্রসূভাবে করার চ্যালেঞ্জ হলো ঘটনার দুটি দিকই আছে। দেখা গেল যে, ঘটনার সাক্ষী ও প্রমাণ কোনোটিরই লিখিত দলিল নেই।

তদন্তকে চালিয়ে নেয়ার জন্য অন্যান্য কর্মীদেরকেও জিজ্ঞাসা করতে হবে যাদের এ ব্যাপারে জানা আছে। অভিযোগের দ্রুত তদন্ত হওয়া প্রয়োজন । এতে কর্মীদের মনে অনুকূল ধারণার জন্ম হবে এবং পুনরায় নিপীড়নের ঘটনা ঘটবে না ।

নিচে তালিকার মাধ্যমে সংক্ষেপে যৌন নিপীড়নের ব্যবস্থাপনা সমস্যা ও চ্যালেঞ্জ সমূহ তুলে ধরা হলো:

তালিকা: যৌন নিপীড়ন ব্যবস্থাপনার সমস্যা ও চ্যালেঞ্জসমূহ